简历搜索的能力，是HR必须掌握的最为基础的能力之一。在招聘任务中，简历的重要性也是毋庸置疑的，毕竟没有简历的话，接下来要如何开展邀约、面试、
offer谈判和入职跟进等等一系列的工作呢？
搜索简历
渠道1：招聘网站
招聘网站是HR最为常用的简历搜索渠道了，而在这里，我们主要通过关键词的设置来进行搜索。但在这之前，还想先纠正一个大多数HR都会犯的逻辑错误。那就
是，很多人都会认为，搜索范围应该是从大到小逐步收缩的。
如果你也是这么想的，那很不幸地告诉你，等你找到那个最合适的人选的时候，可能对方已经准备入职别的公司了。所以我想说的就是，这样的搜索方式实在是太
慢了！我们能否精准定位到目标人选，靠的是岗位需求是否足够的清晰和细化，而不是靠搜索过程来逐步变得精准。
想要搜索变得有效，依靠的是清晰的岗位需求，以及熟练的搜索技巧。理解了这一点之后，我们就回到最开始的话题，如何做关键词的配置？
① 竞对公司+岗位/相关项目/相关技术
“这个岗位最合适的人选会在哪里？”，当你脑海里在思考这个问题的时候，希望你能记住我告诉你的这个答案：“你想要的人才，永远能够在你的竞争公司里找到”
，这也是在招聘过程中，为什么HR找不到的优质人选，猎头能够帮你找到。
因此，在搜索前请把我们所在行业内最优秀的公司全部罗列出来，然后搭配招聘岗位的名称、相关项目的名词、相关技术的名词，分别进行关键词搜索。
关键词搜索
这里再解释一下项目和技术。相关项目指的就是，我们招聘岗位今后会负责怎样的项目，试着用不同的名词去表示这个项目，结合竞争公司作为关键词搜索，这样
你就能马上找到具备相关项目经验的人选了，面试的时候，你无疑是为用人部门创造了一个跟竞争公司交流项目经验的机会，即使人选落选了，我们也不亏了。
同样的道理，相关技术指的是，该岗位需要具备的技术名词、甚至是会使用到的相关软件名称，都可以结合竞争公司来组合搜索。
② 行业+岗位/相关项目/相关技术
通过上述一步，相信你已经能够找到不少合适的人选了，但是不要忘了我们的搜索是从小到大扩散范围，从“小”范围，也就是精准范围开始，因为这样够快而准，
而后面要扩散范围，为的是“捡漏”，总有一些奇才异士不在我们的预设范围内，等我们在第一步已经有了不少后备人选的时候，再轻松地来做这一个捡漏工作。
渠道2：职场社交平台
在这个互联网的时代，大多数人都会活跃于社交平台上，而职场社交平台就是典型的职场人聚集地。在这些平台上，一般会显示出联系方式、所在公司和岗位、以
及过往的工作经历等重要信息。借助这些社交工具，我们同样可以触达到目标人选。常用的有：
LinkedIn（领英）：全球最大的职业社交平台，因为有显著的全球性，外企或者国际化的大企业员工最为常用；
脉脉：相当于国内版本的LinkedlIn，国内的互联网公司员工最为常用，可以说是国内互联网人的聚集地。
怎么用？跟关键词搜索不同，社交平台的搜索就更加粗暴了，直接查找竞争公司，然后查看同类型岗位的员工，通过看他的工作经历初步判断是否合适，然后通过
联系方式进一步接触。
其他渠道
其他渠道：员工内推、候选人转介绍、猎头渠道
最后拓展一点，因为这些渠道不是真正意义上的“搜索”，但是它们同样可以“获取”。
员工内推：不用多说，这也是普遍公司都会实行的方式，HR可以充分利用自家员工身边的优质资源；
候选人转介绍：这种方式是猎头常用的，但是HR基本都不太懂得做这一步。当然，这也是针对高阶岗位来说的，因为对于高阶的人，他们在岗位上的时间足
够的长，比我们每一位HR都要更了解这个岗位做什么、怎么才能做好，所以哪怕这位人选不合适，也不妨多问一句，他身边有合适的人可以推荐给我们吗；
猎头渠道：如果是高难度的岗位招聘，确实空缺已久了，而公司愿意付出一定成本的话，借助猎头的帮助，确实也是很好的办法。
