显然，我们想要企业的招聘工作获得成功，一份可靠的实施方案是必不可少的。而一份好的招聘实施方案不仅仅是一堆简单的数字，招聘数量和招聘预算只是方案
中的基础要素，因为制定实施方案的最终目的在于，能够在有限的预算范围内达成招聘目标。那么，为了达到这个目的，我们的招聘实施方案应该包含哪些主
要内容呢？我们一起来看看吧。
一、招聘背景
所有招聘工作的第一步，都离不开明确我们的招聘需求。同样地，在开始撰写实施方案时，为了后续的工作始终服务于我们的招聘目的，我们在第一板块，就应该
清晰地写下我们的招聘背景，这些背景包括：
现状：企业目前的人员状况如何（可结合人才盘点结果进行阐述）
原因：当前为什么需要填补/扩充人员（结合企业当前和未来的发展战略进行分析）
需求：分别是哪些岗位、需要填补/扩充多少人员
二、招聘目标
清晰企业了当下的招聘需求后，便是要确定本次招聘计划的目标。不要理所当然地认为，需求就是我们的目标，因为企业当下能够提供的资源，不一定能够百分百
地实现所有需求。而目标应该是结合客观条件分析后，认为可被实现的。而同样地，招聘目标应该被量化为对应岗位的具体入职人数。再者，我们要清晰地把
握招聘岗位的信息：
职位描述：工作职责可能会随着业务的发展而产生变化，要及时与对应的管理者沟通岗位情况，准确把握该岗位的角色和责任
职位要求：根据相关员工的绩效评估，进行技能差距分析，了解达成岗位目标所应该具备的技能和能力
薪酬待遇：结合市场的薪酬状况和企业自身的薪酬体系，设置具备竞争力的岗位薪酬和待遇，是吸引优秀人才的关键因素
写好上述三点的内容，一方面是用于招聘岗位的信息发布，吸引合适的人选进行投递，另一方面，也是帮助我们在招聘中快速判断人选是否满足我们的要求。
招聘团队
三、招聘团队
确定本次招聘计划的成员以及他们担任的角色。为了确保招聘能够有序地落地并持续进行，务必将每项工作都清晰地交由对应的成员来对接和负责。因此，给予团
队成员明确和清晰的分工，是招聘成功实施最大的保障。除此之外，为了确保实施的效果，我们应该设立可量化的指标（如KPI）来检验以及监督成员的工作
进度。
四、招聘流程及时间表
到了这一步，才是真正的招聘实施环节。我们可以简单地划分为筹备、面试和录用三个阶段来进行规划，其中每个阶段都应该包括具体的工作安排、参与/负责的
成员、以及时间节点等关键信息。
1、筹备阶段
在筹备阶段，我们需要筹划的是招聘渠道以及宣传物料。先说说招聘渠道，大致会有以下几个类别：
线下招聘会：通过参与招聘会，现场收取简历并可以进行初步的面试筛选。针对校园招聘，还可以结合宣讲会增大企业的影响力，尽可能地吸引更多优质人才
招聘网站：通过在各大主流招聘网站上发布岗位信息，等待应聘者主动投递简历
内部推荐：通过内部员工的推荐来获取合适的人选
猎头渠道：针对难度高的中高级岗位，可借助猎头进行招聘，但费用也相对高
内部调动/晋升：通过调动/晋升内部的员工来填补某些岗位的空缺，可给内部员工更多发展的可能性
不同招聘渠道的费用以及能够带来的效果都各有不同，因此在有限的预算范围内，我们应该选择最合适的渠道进行组合，才能发挥出最大的效益。
再来就是关于宣传渠道和物料。同样地，当我们选择了不同的招聘渠道，自然也会有相应的宣传渠道，如校园招聘会，就可以通过高校就业办、宣讲会、招聘会现
场等渠道进行信息发布和推广，而相应地，我们就需要准备公司介绍、招聘宣传语、宣传物资（海报、展架）等。
面试阶段
2、面试阶段
针对招聘的岗位，我们需要设计多少个环节来进行面试，而每个环节的形式又是如何：
电话/视频面试：采用这种形式的原因一般有两个，一是在HR第一次接触人选简历时，还不能判断人选是否合适岗位，为了节省双方时间，先不发出面谈邀
约，而是通过电话沟通进行初步筛选。二是应聘者和面试官的实际距离较远，不能实现面谈时，只能通过电话/视频进行面试
小组面试：也称作群面。一般针对校园招聘，由于应聘者的数量较多，需要在短时间内以大比例进行筛选，此时可以通过无领导小组讨论、分组辩论或演讲等
形式，将多名应聘者集中在一场面试中进行集中考核
主管/高管面试：也就是一对一的面试，一般在面试环节的中后期，人选的能力已经初步获得认可，而通过与今后的主管或者领导进行面谈，更多地了解人选
在软性特质上的条件是否切合企业的需求
除此之外，我们还应该注意几点：
（1）对面试官进行培训
面试官除了HR，往往还包括用人部门的主管，而他们只是对应业务上的专家，而不是招聘的能手，为了确保面试效果，我们应该对他们进行基本的面试培训。
（2）制定统一的考核标准
即使是经验丰富的面试官也会有偏见，消除偏见并不容易。通过设计结构化的面试题目、梳理岗位的用人能力模型、制定统一的考核评分标准，这些都可以帮助我
们尽量减少偏见。
（3）打造雇主品牌形象
面试阶段是应聘者接触企业的窗口，注意面试安排的细节，可以为企业打造良好的雇主品牌。如细致的路线指引、面试后的及时反馈，都可以给应聘者带来更好的
面试体验。
3、录用阶段
录用阶段是指给应聘者发放offer到入职为止的时间段。不要轻易地认为应聘者接受了offer，我们的招聘任务就结束了，这个环节往往是影响入职率的关键时期。
因此，我们需要明确安排招聘人员进行跟进，并且教会他们如何跟进：如，offer发放阶段，确认应聘者是否还有正在面试的企业，或是其他考虑中的offer。倘
若是跳槽的情况，人选的离职进度如何，前公司是否有挽留等。再者，就是入职后是否能够快速适应新团队，是否遇到什么困难等。
招聘预算
五、招聘预算
相信不用多说，根据招聘各个环节的安排，罗列出相应需要投入的成本费用和预计成果。要注意的是，除了外部招聘成本（如招聘广告的投放、宣传物资的准备
等），还应该包括内部招聘成本（如员工内推的奖励、招聘人员的工资等）。
六、成果检验
当整个招聘工作完成后，我们应该如何衡量本次招聘的效果。而这并不是在招聘结束时才去考虑的事情，而是在招聘实施前就应该确定下来，这样才有助于我们在
实施过程中不断地调整策略，而在实施结束后又能快速地复盘。检验的标准除了招聘目标是否达成、招聘预算是否超支以外，还应该包括更多细节的数据，
如：不同招聘渠道的成本效益、面试各个环节的转化率、新入职员工的流动率（试用期的留任率）等，多维度地考核招聘实施的效果。
制定招聘实施方案，是一个为企业招聘提供动力，并重新思考企业招聘方式的机会。招聘工作从来都不只是一件简单地把人招回来的工作，而是一项要真真正正地
为企业解决人才缺口，推动业务发展的艰巨任务。
