一、适当打压
面试流程进行到后半段，总会谈及到候选人的薪资。对于一些漫天要价或者超出岗位新资预算的候选人，可以分以下几种情况：
1、经验不足
HR可抓着岗位要求拥有相关经验的员工，而对方经验不是太符合，没有办法成功获得较高的薪酬。
2、企业薪资制度
HR可向候选人说明企业目前的薪资制度，可能暂时无法满足其的理想薪资。但也要强调企业员工拥有的相关福利，让候选人不至于落差太大。
3、留有回旋余地
有的HR会直接亮出底牌，表示岗位薪资难以达到候选人的要求，应该说后续会与领导以及用人部门请示，让彼此留有回旋的空间。
二、同行平均薪资
HR在与候选人谈及薪资之前，必须要做的是了解同行业岗位的平均薪资。有的企业会因为急需招人而把薪资水平提高，但是也要结合企业自身实际情况以及市面薪
资，提供合理的薪资范围给候选人。
当然，高于市面上薪资水平的薪酬范围有利于留住人才，但是也要符合企业实际。低于市面上薪资水平就会加大企业招聘的难度。
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三、企业实力
如今市面上存在着大量的初创企业，他们对于人才的需求是很大的。但是初创企业也存在流动资金不足的问题，所以，面对候选人的薪资，必须是以企业实力为依
据而提供的，HR应尽量不要在面试时夸大薪资福利，到候选人入职却发现货不对板，就会造成员工流失率上升。
四、岗位发展路径
面对目前岗位难以符合候选人薪资的情况时，HR可注重描述此岗位未来的发展路径以及调整薪酬的时间点。
比如，这个岗位的发展前景是可预见的。表现出色一年后就有可能升为中层管理者，成为团队里的小组长或分批领导。以及每年有1-2次调薪，以及日常会有的一
些福利制度，如餐补、高温补贴等。薪资达不到的，可以从其他地方吸引候选人。
对于HR来说，一些招聘的法则与原理都是可以在相关的书籍查看到，最重要的是要灵活运用到实际招聘工作中。因此，HR还是离不开经验的积累，才能更好地把控
整个招聘流程，争取有利角色。
